Оптимизация расходов на оплату труда: как изменить размер заработной платы без согласия работника и не оказаться в суде? Расходы на оплату труда, пути их оптимизации с целью увеличения прибыли промышленной организации Методы оптимизации средств на оплату

Мировой финансовый кризис затронул многие предприятия нашей страны. В это непростое время многие руководители озабочены вопросом о том, как эффективнее сократить расходы. Оптимизация расходов на оплату труда тоже играет не маловажную роль. Вам предлагается несколько вариантов уменьшения расходов на оплату труда.

Экономия на соцпакете

Обычно один из разделов коллективного договора посвящается социальным гарантиям. В их числе могут присутствовать следующие расходы:

Возмещение затрат на проезд сотрудникам, работа которых не связана с разъездами;

Компенсация стоимости обедов и т.п.

В случае необходимости такие расходы можно сократить. Для этого нужно внести изменения в согласно ст.44 Трудового кодекса РФ.

Изменение структуры фонда оплаты труда

Для сокращения расходов можно пересмотреть структуру фонда оплаты труда. Согласно ст.129 Трудового кодекса состоит:

Из вознаграждения за труд;

Компенсирующих и стимулирующих выплат.

Как правило, перечень поощрительных выплат приводится в коллективном договоре или иных локальных актах организации (ч.2 ст.135 ТК РФ). Там же указываются и производственные упущения, при которых премия не начисляется. Если работник не выполняет условия премирования, стимулирующие надбавки можно не выплачивать и тем самым сэкономить средства организации.

Изменение рабочего времени

Еще одна мера, которая может привести к сокращению расходов на оплату труда, - установление неполного рабочего времени (ст.93 ТК РФ). В этом случае оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного объема работ. Но, имейте в виду, что неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя как при приеме на работу, так и в последствии могут устанавливаться только по соглашению между работником и работодателем. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Расторжение трудового договора

Увольнение работников - самая радикальная мера сокращения расходов на оплату труда. Некоторым организациям в условиях финансового кризиса приходится прибегать именно к ней.

В Трудовом кодексе указаны различные основания для расторжения трудового договора. В частности, в ст.81 ТК РФ перечислены ситуации, когда работодатель может уволить работника по собственной инициативе. Один из таких случаев - сокращение численности или штата работников организации. Это довольно длительный процесс.

При чем, если руководитель примет решение его провести, у вас должно быть время, чтобы подготовиться. Самый быстрый и наиболее безболезненный способ расстаться с работником - расторгнуть по соглашению сторон.

И после сокращения штата у работодателя остаются возможности оптимизации расходов на оплату труда.

Перераспределение обязанностей

Если штат работников пришлось сократить, но объемы производства остались прежними, можно прибегнуть к совмещению профессий (должностей) или расширению зон обслуживания (ст.60 2 ТК РФ).

Временный перевод

А также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера) работодателю допускается перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя. При этом не забывайте, что перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (ст.72 2 ТК РФ).

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Понятие, состав и структура фонда оплаты труда. Задачи, информационная база и методика анализа фонда оплаты труда. Применяемые формы и системы оплаты труда на предприятии, факторный анализ использования фонда оплаты труда и резервы его экономии.

курсовая работа , добавлен 07.08.2011

Принцип организации оплаты труда. Оплата труда работников организаций небюджетной сферы. Формы оплаты труда в промышленности. Система косвенной сдельной оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.

реферат , добавлен 08.06.2010

Характеристика сущности, форм и систем оплаты труда, а также ее организации в современных условиях. Методика проведения анализа оплаты труда и трудовых ресурсов предприятия на примере ООО АСК "СтройБУМ". Анализ фонда рабочего времени и фонда оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 25.03.2011

Понятие и принципы организации оплаты труда на предприятии. Структура фонда оплаты труда и его планирование. Место и роль материального стимулирования работников. Структура и методика расчета фонда оплаты труда на примере Карымкарской участковой больницы.

курсовая работа , добавлен 05.04.2012

Характеристика исследуемого предприятия. Система оплаты труда в организации. Достоинства и недостатки оплаты труда. Расчет фонда оплаты труда сотрудников. Совершенствование системы оплаты труда, формирования фонда заработной платы и мотивации работников.

курсовая работа , добавлен 04.05.2019

Фонд оплаты труда, методы его планирования. Тарифная, бестарифная и смешанная система оплаты труда. Методы расчета оплаты труда. Понятие и сущность франчайзинга. Формирование баланса предприятия и определение источников финансирования инвестиций.

курсовая работа , добавлен 19.01.2016

Рассмотрение основных положений оплаты труда. Формы и системы оплаты труда, характеристика годового фонда оплаты труда. Технико-экономическая характеристика предприятия и анализ организации оплаты труда, предложение мероприятий ее совершенствования.

курсовая работа , добавлен 21.08.2011

Законодательно постановлено, что работодатели должны регулярно осуществлять расчеты по заработной плате и своевременно выдавать подчиненным заработанные ими средства. С этой целью управленцы формируют фонд зарплаты, который позволяет им упростить процесс планирования и контроллинга данной статьи расходов.

Понятие и формы оплаты труда

Зарплата считается наиболее эффективным методом стимулирования рабочей силы. Вследствие этого государственные и локальные нормативные акты регламентируют объемы и порядок выдачи подобных сумм.

Заработная плата – это определенная сумма средств, обеспечиваемая трудоустроенному субъекту в денежной форме за исполненный им труд на основании соглашения с нанимателем.

Зарплата может быть . Под основным вознаграждением за труд понимается зафиксированный оклад или оплата на основании тарифной ставки. К дополнительным выплатам относят денежные средства, положенные сотрудникам за переработки, особые заслуги в рабочей деятельности, надбавки, компенсации и т.д.

Также на предприятии важную роль играют формы оплаты труда, так как даже в одном подразделении сотрудники могут получать зарплату, рассчитанную различными способами.

Так, выделяют следующие формы оплаты труда :

. Предполагается, что подобная оплата характерна для тех направлений занятости, при которых разнится количество и качество затраченного сотрудниками труда. Исчисляется путем умножения дохода субъекта на тарифную ставку, исходя из квалификации рабочего;
. Устанавливается, исходя из фактически отработанного субъектом времени, вне зависимости от объема выработки;
. Определяется за все производственное (аккордное) задание, а не за отдельные виды работ.

При этом, современный порядок оплаты труда также предполагает наличие добавочных выплат сотрудникам, в частности, премий и доплат за особые трудовые заслуги.

Исходя из общей суммы всех затрат предприятия на оплату труда работников формируется фонд заработной платы.

Понятие фонда заработной платы

Под фондом зарплаты понимается особый совокупный показатель издержек компании на обеспечение оплаты трудовой деятельности сотрудников в денежном или натуральном выражении, без учета источники финансирования.

Современное законодательство не регулирует понятие фонда зарплаты. Кроме того, ранее подобные нормативы также не принимались.

Ст. 255 НК РФ регламентирует положение о затратах компании на оплату труда работников. На практике большинство юристов сходятся во мнении, что указанную статью можно рассматривать как регламентирующий определение фонда зарплаты документ.

Рассматриваемый фонд формируется с такими целями :

Источниками формирования фонда являются себестоимость изготавливаемых товаров или предоставляемых услуг, собственные средства нанимателя, а также целевые суммы.

Объем рассматриваемого фонда может корректироваться на протяжении одного отчетного года. На подобные изменения влияют следующие факторы :

изменение количества работающих субъектов (влияет как корректировка самого числа работников, так и изменения в структуре персонала);
изменения времени труда работников (влияют как установленные временные нормы, так и наличие );
корректировка ставок зарплаты (влияет изменение процента ставок, а также условий начисления премиальных сумм и доплат к основной зарплате).

Распространенным заблуждением является факт, что фонд оплаты труда и фонд заработной платы имеют одинаковое значение. Под фондом оплаты труда понимаются совокупные данные по начисленным суммам, а под фондом зарплаты – финансовые средства, положенные сотрудникам за их труд. Фонд оплаты труда включает суммы социальной направленности. Например, компенсации и льготы.

Состав фонда заработной платы

Фонд зарплаты может делиться на такие группы:

Основная прямая зарплата сотрудников за отработанное время или выполненную производственную норму.
Оплата труда сотрудников за неотработанное время. Предполагаются суммы, которые включают в себя оплату еще неотработанных трудовых часов. Также включаются будущие суммы отпускных и льготное время сотрудников, не достигших 18 лет.
Премии. Предполагаются единовременные суммы, назначаемые отдельным работникам в качестве поощрения за высокие производственные результаты и иные достижения в трудовой сфере.
Средства на проживание и пропитание. Предполагается стоимость еды и жилья, которые предоставляются отдельным категориям работников на основании законодательства, а также компенсационные средства, необходимые для покрытия выявленной по факту фактической нужды и оказавшейся больше запланированной.

В частности, прямая зарплата состоит из таких позиций :

Таким образом, фонд заработной платы представляет собой совокупную сумму доходов сотрудников за проделанный ими труд. Нанимателям настоятельно рекомендуется заранее производить грамотный расчет фонда, а также регулярно оптимизировать затраты на оплату труда, учитывая результаты его анализа.

Формула фонда заработной платы

Расчеты по фонду зарплаты осуществляются разными методами: исходя из запланированного объема выработки или с учетом заработка каждой штатной единицы компании. При втором варианте для расчета применяются специальные ведомости, штатное расписание и табели за прошедшие отчетные периоды.

Анализ фондов заработной платы на практике показывает, что единой унифицированной формулы расчета не может существовать ввиду особенностей каждого субъекта хозяйствования.

Однако существует общая формула, которая рекомендуется для исчисления годового фонда зарплаты:

ФЗП = (ЗПг + ДВ) * К,

где ФЗП – фонд зарплаты;

ЗПг – зарплата сотрудников за год;

ДВ – добавочные выплаты (надбавки и доплаты);

К – районный коэффициент, если таковой имеется.

ФЗП = ЗПм * (ОТ + ДВ + К),

где ЗПм – месячная зарплата сотрудников;

ОТ – оклад или тарифная ставка;

ДВ – добавочные выплаты;

К – повышающий районный коэффициент, если таковой имеется.

Оптимизация фонда заработной платы

Под оптимизацией фонда заработной платы понимается, в первую очередь, оптимизация затрат на оплату труда сотрудников. То есть, наниматель должен объективно оценивать, возможно ли разумное сокращение затрат на оплату труда, при том, чтобы доход компании, как минимум, оставался на прежнем уровне и, в перспективе, увеличивался.

Так, одним из наиболее эффективных способов оптимизировать фонд зарплаты является его анализ и определение факторов формирования сумм зарплат, а также добавочных выплат для работников. В этой связи рекомендуется проанализировать такие документы:

. В указанном документе фиксируются все выплаты работникам компании;
и . Является локальным нормативом, в котором определяются способы и виды исчисления итоговых выплат, даты фактического получения денежных сумм, а также ответственность нанимателя за нарушение установленных норм;
. В данном локальном нормативе определяется порядок исполнения обязанностей и права нанимателя и подчиненных, режимы труда и отдыха, меры поощрения и взысканий и т.д.;
индивидуальное . В нем обозначаются все положения об особенностях выплаты заработной платы конкретному сотруднику.

Существуют несколько видов схем, которые позволяют нанимателю оптимизировать фонд заработной платы :

Учитывать оплату за опасные или вредные условия в общую зарплату сотрудников. Для этого потребуется проведение проверки рабочих мест с целью установки вредности трудовых условий. Зарплата за вредные и опасные условия не попадает под налогообложение, а законодатель не фиксирует объем рассматриваемой величины.
Организация (при наличии подобной услуги) на манер «шведского стола». При подобной форме питания соответствующие затраты предприятия не будут облагаться ЕСН.
Оформление с новыми подчиненными. Подобный договор предполагает, что наниматель обязан обучить нового подчиненного и обеспечить ему стипендию, объем которой не должен быть ниже МРОТ.
Оформление сотрудников, которые получают высокую заработную плату, как частных предпринимателей, и заключение с ними соглашения на оказание определенных услуг. Это позволит не оплачивать взносы в ФСС с зарплаты данных сотрудников, которые, в свою очередь, не будут облагаться подоходным налогом.

Подобное соглашение предполагает, что ИП будет обязан уплатить только 6% с дохода.

Привлечение новых работников на основании гражданско-правовых соглашений, которые предполагают более низкую заработную плату, чем стандартный договор, ввиду меньшего количества рабочего времени.

Нанимателям необходимо учесть, что в подобных процедурах важное значение имеет грамотность оформления всех сопутствующих документов и своевременное внесение корректировок в соглашения с подчиненными. В случае нарушения процесса оптимизации компания может подвергнуться штрафу за противоречие положениям трудового или налогового законодательства.

Анализ использования фонда заработной платы

Анализ фонда зарплаты ставит перед собой следующие задачи :

определение зависимости между фактическими и плановыми показателями производственной деятельности;
расчет отклонений и выявление причин их возникновения;
определение динамики продуктивности труда, а также роста объемов выработки и объема фонда;
поиск резервов для последующих начислений;
поиск способов снижения затрат при условии поддержания дохода на имеющемся уровне (а. в перспективе – на более высоком);
определение степени оправданности применяемых форм заработной платы;
анализ динамики изменения заработков сотрудников;
определение эффективности текущих методов премирования;
формирование системы контроля производственной деятельности;
поиск путей устранения отрицательных отклонений от нормативных значений.

Анализ фонда базируется на бухгалтерской, статистической, кадровой и иной внутренней документации.

Обязанности проведения анализа возлагаются на аналитиков, экономистов или кадровых сотрудников при отсутствии первых двух кадровых единиц в штате компании. Его осуществление контролирует, зачастую, главный бухгалтер.

Чтобы провести грамотный анализ рассматриваемого фонда, в первую очередь необходимо определить его фактический объем. Для этого может быть выявлен объем фонда за предыдущий период, также могут суммироваться все соответствующие показатели, содержащиеся в бухгалтерских документах.

Основными видами анализа является горизонтальный и вертикальный.

Так, горизонтальный анализ позволит контролировать изменения объемов зарплат в динамике. Предполагается, что при подобной процедуре сравниваются сведения за отчетный и предыдущий (один или несколько) периоды. Данный вид анализа проводится для :

определения факторов, которые оказывают влияние на снижение затрат на зарплату;
сравнения фактических издержек и затрат, внесенных в плановые документы. Подобная практика характерна для государственных структур.

Вертикальный анализ определяет соотношение показателей фонда с иными позициями. Данная процедура проводится в следующих целях:

исчисление заработка одного субъекта;
расчет выручки от продаж на один рубль затрат на зарплату;
определение прибыли на один рубль затрат на зарплату.

Вертикальный анализ целесообразно проводить на основании данных одного периода.

Порядок расчета фонда заработной платы на практическом примере

Компания ООО «Север» осуществляет производственную деятельность на территории Крайнего Севера, в г. Мурманск. За 2017 год предприятие имеет такие показатели :

общая зарплата всех сотрудников составила 25 млн. руб.;
объем надбавок и премий составил 8900 тыс. руб.;
районный коэффициент за 2017 год в Мурманске – 1,8.

Таким образом, фонд зарплаты ООО «Север» составит: (25.000 + 8900) * 1,8 = 61.020 тыс. руб.

Слепцова Е.В. Оптимизация оплаты труда в современных условиях / Е.В. Слепцова, А.В. Князева // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2017. – №1. – С. 95-98.

ОПТИМИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Е.В. Слепцова , канд. экон. наук, доцент

А.В. Князева, магистрант

Кубанс кий государственный университет

(Россия, г . Краснодар )

Аннотация . Статья проблемам совершенствования заработной платы в рыночных условиях. Исследованы по организации труда в РФ и странах. Рассмотрены принципы формирования платы и сформулированы по введению системы оплаты и KPI.

Ключевые заработная плата, система оплаты система грейд ов , KPI.

В условиях развития общества создание системы оплаты наемных работников всех сферах является одной наиболее актуальных требующей си с темного и непрерывного поиска совершенствования. Проблематика труда в условиях является одной ключевых в российской экономике. От решения этой во многом повышение эффективности рост уровня населения и комфортный иально-психологический климат в обществе. Помимо важно отм е тить, заработная плата единс т венный источник одов большей н а селения, а значит, плата на этапе развития общества будет мощным стимулом результ а тивности труда соответственно, произво д ства в целом.

Представлен о заработной плате с объективно требуемым воспроизводства рабочей и эффективного функционир о вания объемом жизненных средств. Данн средства работник в стоимостной форм е свой труд в соответствующем определенному ра з вития производ ительных общества и в о площающемся в сложившемся наборе благ и услуг, работнику и членам семьи [ 1 , с. 54]. Политика в оплаты труда составной частью орг а низацией , а значит, правильном выборе формы и системы труда, работники более заинтересованы в больших результатов труда, что к росту эффективности организации в целом.

Для заработная плата одной из затрат и мощным материальной заинтересованности к выполнению и перевыполнению работодателем плана. Для заработная плата доходом, который получает за им р а боту. В за работная должна цел и ком и зависеть от качества и объ е ма выполненной работы, а также квалифик а ции, знаний, умений работника и затраченных им усилий [ 2 , с. 137]. Также заработная плата служит для создания сбережений, которые я в ля ются показателем благополучия и создают основу для инвестиций.

В каждой стране сложились свои особенн о сти формирования систем труда. Так, в Германии оплат а труда носит я в но выраженный стимулирующий характер и на качество продукции. Герма н ской модели оплаты труда такие ос о бенности, единые тарифные на базе окладов, интегральная трудового вклада и заводские т а рифные на основе отраслевых. Во главн ым подходом при формиров а нии оплаты труда стимул и рование инициативы работников, повышение качества работы . Данная модель основана на индивидуал ьном подходе к оплат е ка ж дого работника, балльной оценке деятельности по различным показателям , пр и менение дополнительного вознаграждения .

В Англии система оплаты труда к доходу компании, характерно участие нае м ных работников в и ги б кость форм труда. В США подход стимулированием предприним а тельской принято сочетание сдельн ой и повременн ой форм оплаты труда, система двойных при к о торых в от достижения результата начисляется та или ставка з а работной платы. Также, в распростран е ны различные грейдовых систем, ивающих оценивание и их распределение значимости для организации.

В главным показателем, на заработную является стаж, и результативность. Сис опл а ты труда в первую очередь, устранение текучести кадров. Широкое имеют пожизненный и приверженность семей компании.

Основными формирования з а работной работников организации

1. Увеличение заработной платы мере роста эффективности труда. Реализация да н ного принципа позволяет увязать величину оплаты труда с конечным результатом труда.

2. Отсутствие по какому-либо при расчете платы работника. В организации должна быть равная плата равный труд, т. е. адекватная и оценка идентичн о го через его оплату.

3 . Дифференциация труда в завис и мости трудового вклада каждого работника в общие деятельности организ а ции , а так в зависимости от факт о ров , к ак труда, местоположение орг а низации, е е отраслевая принадлежность. Такая дифференциаци я будет справедливой и стимулировать на достижение наилучших результатов своей деятельности.

4 . Учет воздействия рынка труда на зар а ботную плату. Зараб отная плата каждого р а ботника в степени зависит его положения рынке труда. Так ситуация на труда определяет зан я тости.

5 . Прозрачность, и доступность системы труда, действующей в орг а низации . Любой будет иметь только в случ его осознания т. е. работник н четко понимать и в каком случае его заработной повысится.

В современных применяемые на российских предприятиях о п латы тр можно считать и н е соответствующими перечисленным и сложившейся ситуации в рыночных условиях [ 3 , с. 29].

На момент необходимо действующие системы труда и внедрить новые и современ возможно заимствованные у стран, но с у особенностей российских организ а ций и менталитета населения. В отн о сительно недавно грейдинговая си с тема труда , разработанная н а зад в США. Грейдинговая оплаты труда на том, работодатель в ы плачивает заработную плату за конечный р е зультат. Однако, этого, учитываются работника, стаж труд о вая дисциплина, ная культура, в грейдах и поведение следование корпоративной культуре .

Система представляет собой о рангах. Каждый компании отн о сится кт ому или рангу (грейду ), и в с ним рассчитывается сля е мая ему плата. С нашей зр е ния, грейдовая способствует созд а нию методики вознаграждения и оптимизировать фонд платы. Существенным преимуществом этой системы прозрачност ь, поскольку понимает, за и когда он повышение заработной платы. Гре й динг признать технологией и удержания высококвалифиц и рованных в. Однако отметить, что в грейдинговая система только для и высшего звена руков о дителей .

В же эту стали применять всех уровней что создает сложности и усложняет грейдов . Таким процесс внедрения системы становится слож ным и громоздким. Модель, по этой оплаты труда, применять сначала в по д разделении предприятия, в случ ае постепенно вводить в подраздел е ниях. Кроме из-за российского нововведения принимаются всегда оптимистично, и могут о т нестись к довольно скептически. Для чтобы избежать последствий нео б ходимо каждому подразделению подробност и работы системы, только в таком случае начнет действовать принцип прозрачности и система станет выступать в роли стимула для работников. Система гре й дов нередко сочетается с внедрением систем стимулирования, которые базируются на ко н цепции управления по ключевым показателям эффективности (KeyPerformanceIndicators − KPI) компании. KPI – система показателей, благодаря которой могут оц е нить сотрудников.

Каждый имеет личные цели и режим выполнения, а руководство контролирует его р а боту. Главные деятельности явл я ются основных индикаторов каждого работника, сопоста в ляется с общими компании (прибылью, эффективн о стью ). Индикаторы в зав и симости от показателей, например: деятельности подразделения, выпо л няемых работ и т.д.

Каждому соответствует фикс и рованный денежной выплаты во з награждения. Благодаря такая система труда является как для так и для сотрудников. При каждый работник, установле н ных значений получает надл е жащую по системе оплату труда. Главным системы KPI универсальность, позволяющая специфику деятельности и сопоставлять однородные протекающие в различных услов и ях. Однако отметить, что KPI используется для формирования части оплаты поскольку постоянная является фиксированной, а часть мотивирует на достижение высоких личных и увеличивает его в колле к тивные достижения.

Недостатки системы, являются сути такими как и у системы: проблематичность в организации и новшества работниками. Для чтобы работники осознать преимущес т ва KPI (да и другой) можно ее, но зарплату по системе, одновреме выдавая сотрудникам с расчетом заработной по новой давая оценить ее справедливость и преимущества.

Таким KPI играют роль в управлении: основой целеполаг а ния и помогают осуществлять за эффективностью в целом и ее сотрудников. Кроме в руках профессионального они становятся инс т рументом мотивации поскольку заставляют стремиться к но дост и жениям на себе и организации .

Стоит что при любой системы труда необходимо учитывать интересы не только организации, но и рабо т ников, так как помимо формирования дохода заработная плата в ыполняет стимулирующую функцию.

Библиографический список

1. Гелета И. В., Коваленко А. В. Экономика и социология труда: учебное пособие. Краснодар: КубГУ. 2013. − с.

2. Иванова И. А. Заработная плата − основная форма дохода трудового населения // Человек и труд. 2013. − №5.

3. Коваленко Калинская Е. С., И.В. Направления производительности труда // Экономика развития. Региональный журнал. Краснодар. КРОО . – 2014. − №3.

4. Бережная Э.В. , Опалева О. Д. Проблемы совершенствования формирования заработной платы в современных условиях // Молодой ученый. − 2015. − №12.

OPTIMIZATION OF WAGES IN MODERN CONDITIONS

E.V. Sleptsova, candidate of economic sciences, associate professor

A.V. Knyazev, graduate student

Kuban state university

(Russia, Krasnodar)

Abstract. Article devoted to problems of wage formation today’s market conditions. The of the of wages Russia and countries. The principles of and proposals introduce grading system and KPI.

Keywords: motivation, remuneration grading system, KPI.

На протяжении столетий суть предпринимательской деятельности практически не изменилась – получить максимальную прибыль при минимально возможных издержках. К сожалению, в условиях кризиса порой бывает не до прибыли, на первый план выходит сокращение затрат, в том числе на оплату труда, которая занимает серьезную долю в расходах предпринимателей.

Однако анализ судебной практики показывает, что работодатели зачастую проводят оптимизацию вслепую, с множеством ошибок, несмотря на хорошее освещение данного вопроса в юридической деловой прессе и справочно-правовых системах. В некоторых случаях это вызвано низким уровнем квалификации соответствующих специалистов, но чаще всего – из-за нежелания соблюдать требования закона. В последнем случае сокращение зарплаты может сопровождаться давлением на работников и запугиванием уволить "по статье" (и самое печальное, что нередко это срабатывает). Но вдохновляться подобными примерами не стоит, поскольку работники в последнее время стали активнее отстаивать свои права, а уровень их знаний о содержании трудового законодательства значительно вырос.

Как в таких условиях провести оптимизацию расходов на оплату труда? В каких случаях потребуется согласие работника, а в каких нет?

Хорошее начало – половина дела…

Главная ошибка многих работодателей кроется в непонимании конечного результата оптимизации расходов на оплату труда. Сокращение издержек всегда следует за какой-то причиной, требующей проведения оптимизации, и всегда преследует достижение определенного конечного результата.

Поэтому первый этап при оптимизации – это проведение финансово-экономического анализа хозяйственной деятельности с определением состояния организации-работодателя. По результатам анализа определяется, необходима ли оптимизация, что от нее ждут и выбирается вариант оптимизации. Например:

состояние критическое и требуется проведение не просто сокращения оплаты труда, но и сокращение численности или штата сотрудников ();
требуется изменение организационных или технологических условий труда с оптимизацией расходов на оплату труда (применение );
состояние стабильное, но требуется некоторое сокращение издержек на оплату работникам путем ревизии обоснованности выплаты компенсационных и стимулирующих выплат (надбавок) ( , );
оптимизация не требуется.

Последний пункт наиболее важен, потому что иногда работодатель затевает сокращение оплаты труда из-за элементарной жадности, не считаясь с побочными эффектами – рисками. Негативные последствия такой жадности можно условно разделить на две группы.

Первая – рост числа трудовых споров в связи с обращением работников в суд и трудовую инспекцию. В случае вынесения решения в пользу работника, работодатель будет вынужден выплатить работнику недоплаченную зарплату, компенсацию морального вреда, возместить понесенные работником расходы, связанные с обращением в суд (расходы на юридические, почтовые услуги, оплата дороги и т. п).

При этом при проигрыше работника работодатель ничего с него получить не сможет, так как работники освобождены от оплаты судебных расходов ().Отметим и риск привлечения работодателя к административной ответственности за нарушение трудового законодательства с вынесением предупреждения или наложением штрафа на него ().Так, для должностных лиц и ИП он составляет от 1 тыс. до 5 тыс. руб, для юридических лиц – от 30 тыс. до 50 тыс. руб. Также возможно привлечение к уголовной ответственности за частичную невыплату заработной платы с назначением наказания вплоть до лишения свободы на срок до одного года ().

Второй "побочный эффект" самый болезненный, и учитывать его надо в первую очередь. Сокращение оплаты труда даст эффект лишь в краткосрочной, максимум среднесрочной перспективе. В дальнейшем следует ожидать рост издержек различной природы, поскольку снижение оплаты труда приводит к демотивации сотрудников, снижению продуктивности труда, а, следовательно, и к падению прибыли. Это проявление стандартного психологического эффекта, скрывающегося в разочаровании работника в условиях труда, появлении неуверенности в завтрашнем дне. Многие работники в условиях кризиса готовы согласиться на сокращение зарплаты, но более половины из них задумаются о смене работы. При таком настрое снизится качество труда.

Впрочем, с точки зрения трудового права экономические и психологические мотивы оптимизации не особо важны, определение причины и варианта оптимизации необходимо строго для осуществления процедуры оптимизации (в какие сроки, требуется ли согласие работника, какие действия необходимо совершить).

Рассмотрим подробнее второй вариант оптимизации с применением .

Семь раз отмерь, или Как не попасть в ловушку закона

Таблицу, конечно, можно еще продолжать, но лучше подробнее остановимся на некоторых примерах.

Так, работникам уменьшили размер оклада, а в дальнейшем и размер заработной платы в целом, включая надбавки. В качестве обоснования работодатель сослался на мировой кризис и как следствие – снижение объема финансирования. За отказ работать в таких условиях работник был уволен по ("Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора"). Между тем суд признал увольнение незаконным, равно как и уменьшение размера оплаты труда. При рассмотрении дела работодатель должен был обосновать необходимость изменения размера оплаты труда, предоставив доказательства изменения организационных или технологических условий труда и невозможности сохранения прежних условий труда. Но этого не было сделано. Само по себе изменение размера оплаты труда не может быть отнесено к организационным условиям труда (см. Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 13 ноября 2014 г. по делу № 33-2757/2014).

Другой пример: закрытие скважин привело к уменьшению объема работ, из-за чего произошло частичное сокращение штата, перераспределение должностных обязанностей между работниками одного из отделов, передача части трудовых функций истца другому работнику в связи с введением новой штатной единицы. Размер оплаты труда работников отдела после сокращения, в том числе и размер зарплаты истца, был уменьшен. Суд признал такое изменение размера зарплаты обоснованным, поскольку произошли организационные изменения условий труда ().

Еще пример: на предприятии в целях снижения времени простоя оборудования, оптимизации временных затрат был изменен режим работы (вместо двух смен введены три, была уравнена продолжительность дневной и ночной смен и изменена их продолжительность), введен суммированный учет рабочего времени, из-за чего изменился и размер оплаты труда. Суд признал такие изменения обоснованными, поскольку у работодателя произошло изменение организационных и технологических условий труда (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 24 ноября 2014 г. по делу № 33-15735/2014).

В другом деле изменение оплаты труда было обусловлено структурными изменениями в организации, которое выразилось в создании двух самостоятельных единиц-групп – "группа учета" и "ремонтная группа", – при этом произошло перераспределение должностных обязанностей, изменение штатного расписания с введением новых штатных единиц и исключением ряда прежних, переподчинение вновь созданных групп ведущему инженеру. Суд признал такие изменения в качестве организационных, а изменение условий оплаты труда обоснованным ().

Но в ином споре увольнение работника было признано судом незаконным, поскольку простое уточнение должностной инструкции работника не относится к изменению организационных или технологических условий труда. А работодатель не смог обосновать необходимость изменения условий труда (Апелляционное определение Омского областного суда от 29 апреля 2015 г. по делу № 33-2668/2015).

Таким образом, изменение оплаты труда должно быть следствием изменения условий труда – организационных или технологических.Невозможно просто взять и изменить размер оплаты труда, в том числе и путем изменения соответствующего локального нормативного акта, поскольку его положения суды расценивают зачастую как согласованные сторонами условия трудового договора.

Например, работодатель изменил систему премирования работников, выплаты персональных надбавок путем изменения соответствующего локального нормативного акта. Работнице на основании нового положения был уменьшен размер оплаты труда, отменена надбавка. Суд признал такие изменения размера зарплаты незаконными, поскольку само по себе изменение локального нормативного акта не относится к изменениям организационных или технологических условий труда (Апелляционное определение Тульского областного суда от 2 апреля 2015 г. по делу № 33-969).

Нередко изменения условий труда происходит под влиянием внешних факторов (экономических, демографических, изменение нормативной правовой базы и т. п.).

Например, суд признал обоснованным уменьшение размера оплаты труда работнице, отмену надбавки, поскольку у банка была отозвана лицензия, назначена временная администрация, в связи с чем объем выполняемой истцом работы уменьшился. Подобные изменения условий труда суд расценил как организационные ().

Некоторую неоднозначность судебной практики можно встретить в вопросе о принятии муниципальных НПА.

Так, например, районным советом депутатов внесены изменения в муниципальный НПА, регулирующий вопросы оплаты работников муниципальных учреждений. На основании этого документа работнику изменен размер оплаты труда, а после его несогласия с изменением работник уволен по . Суд признал такое увольнение незаконным, так как работник не выражал отказа от продолжения работы, а только выразил несогласие с изменением размера оплаты труда. Кроме того работодатель не доказал наличие обстоятельств, повлекших изменение условий оплаты труда работников, поскольку само по себе изменение размера оплаты труда на основании муниципального НПА не относится к организационным или технологическим условиям труда ( , А-9).

Противоположный пример: работница просила признать незаконным приказ, дополнительное соглашение (подписанное ею), в соответствии с которыми изменялась система премирования, а также уменьшался размер доплаты от валового дохода. Суд первой инстанции удовлетворил требования работницы частично, в том числе в части признания недействительным одного из пунктов дополнительного соглашения, несмотря на то, что оно было подписано работницей. Однако апелляционная коллегия не согласилась, решение отменила с принятием нового, отказала в удовлетворении требований, указав, что изменение размера заработной платы истца произошло вследствие реформирования системы оплаты труда. Муниципальным НПА введен план мероприятий, которым предусмотрено совершенствование оплаты труда работников учреждений в зависимости от эффективности труда в виде вклада в общие результаты деятельности учреждения, в том числе через разработку (изменение) показателей эффективности деятельности учреждений и их руководителей в соответствии с методическими рекомендациями Министерства культуры РФ, введение эффективного контракта и т. п. ().

При детальном анализе примеров, неоднозначность объясняется различным содержанием НПА. В первом примере НПА просто изменял размер оплаты труда; вовтором – происходили, в какой-то мере, и изменения в системе управления персоналом, введение эффективного контракта, разработка новых показателей эффективности деятельности учреждений и т. п.

В качестве примера влияния социально-демографических процессов можно привести следующее дело: суд признал обоснованным уменьшение объема учебной нагрузки, и, следовательно, размера зарплаты, поскольку в образовательной организации из-за снижения численности учеников сократилось количество учебных классов, что можно расценивать как изменение организационных условий труда ().

И, конечно, в свете последних политических событий невозможно обойти стороной вопрос введения экономических санкций, временных запретов и т. п. Примером, может стать туристический бизнес. Фактическое можно расценивать как внешний фактор, который влияет на работодателя. Можно ли использовать его для обоснования уменьшения размера зарплаты работникам туристических компаний? Само по себе введение санкций, падение уровня продаж турпутевок не может расцениваться как самостоятельное основание для изменения размера оплаты труда работникам, но вот, если провести организационные изменения, например, путем создания отдела внутреннего туризма с перераспределением должностных обязанностей, или сократить численность или штат опять же с перераспределением должностных обязанностей, то вполне возможно оптимизировать расходы на оплату труда.

А теперь после разговора о примерном перечне организационных и технологических условий труда, остановимся на существенном моменте, о котором работодатели забывают и из-за этого проигрывают судебные споры.

При этом обосновать необходимость изменений условий труда работодатель обязан и в уведомлении об изменении условий трудового договора, которое направляется работнику.То есть в нем указывается причина изменений, а также существо изменяемых условий труда и их содержание. Отсутствие названных элементов будет расценено судом либо труд инспекцией как нарушение требования закона об уведомлении работника об изменении условий труда по .

Так, например, суд указал на нарушение работодателем порядка уведомления работника (истца) об изменении условий трудового договора в порядке : в уведомлении было указано только о предстоящем изменении условий трудового договора, переводе истца в другой отдел с указанием должности, но отсутствовали условия работы (конкретный вид поручаемой работы), условия оплаты труда, то есть обязательные составляющие содержания трудового договора, предусмотренные . За отказ работницы продолжать работу в изменившихся условиях, она была уволена. Увольнение Суд признал незаконным, работница была восстановлена на работе из-за нарушения порядка уведомления (Апелляционное определение Орловского областного суда от 14 мая 2015 г. по делу № 33-1066).

Работодателю в суде может также потребоваться доказать, что организационные или технологические изменения условий труда действительно произошли в реальности, и что именно они повлекли необходимость изменения оплаты труда. Так, например, суд признал незаконным увольнение работника по , поскольку работодатель не представил достаточных и убедительных доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных условий труда. На предприятии приказом вводились изменения в организацию производства и труда (пересмотр норм труда и норм выработки, рационализация рабочих мест, внедрение новых системы учета финансовых и хозяйственных показателей деятельности предприятия),вместе с тем доказательств, подтверждающих, что у ответчика были фактически проведены соответствующие изменения условий труда, не представлено (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 23 сентября 2015 г. по делу № 33-10317/2015).

С учетом вышесказанного, процедура оптимизации расходов на оплату труда в соответствии со выглядит следующим образом:

Проведение анализа состояния работодателя и принятия решения о необходимости проведения оптимизации. Определение причин, которыми обусловлена необходимость снижения оплаты труда, а также какие изменения организационных или технологических условий труда возможно провести.

Издание приказа о вводимых изменениях с указанием причин, послуживших изменению определенных сторонами условий трудового договора, и содержания изменений.

Уведомление работников об изменении условий трудового договора не позднее чем за два месяца (работодатель – физическое лицо не менее чем за две недели (), религиозная организация – семь дней (). В уведомлении необходимо указать причину изменений, существо изменений и содержание новых условий трудового договора. Отметим, что работодатель-физическое лицо, которое нанимает работника для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, не должен в уведомлении обосновывать причину изменений ().

В случае согласия работника работать в новых условиях заключение с ним письменного дополнительного соглашения к трудовому договору, издание приказа об изменении определенных сторонами условий трудового договора (например, об установлении нового размера оклада).

В случае отказа работника работать в новых условиях предложение имеющихся вакансий, соответствующих квалификации работника, а при отсутствии таковых – иные нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При отказе работника от перевода трудовой договор по истечении срока уведомления об изменениях условий трудового договора должен быть прекращен по .

При выборе в качестве инструмента сокращения расходов на оплату труда требуется тщательное соблюдение процедуры изменения условий трудового договора – малейшая ошибка приведет к признанию изменения размера оплаты труда незаконным.