Премии бывшим работникам: платить или не платить? Положена ли квартальная премия после увольнения Можно ли уволенному сотруднику выплатить премию

Не буду рассматривать этот вопрос с точки зрения текущего законодательства — скользкое это дело и можно заблудиться — но, скажу одно: в одной из крупных организаций, находящейся под постоянным и пристальным оком различных КРУ (особенно — ведомственной), премия по резултатам года выплачивается в обязательном порядке всем, кто работал на последнюю дату этого года, пропорционально отработанному в году времени, и всем работникам, уволившимся ранее 31-го декабря, так же, пропорционально отработанному в году времени.

Выплата премии после увольнения возможна

По результатам хозяйственной деятельности за II квартал 2008 г. организация получила прибыль. Сотрудникам начислили премию. Один из сотрудников отработал полностью II квартал 2008 г. а 6 августа 2008 г. уволился в связи с выходом на пенсию по старости. Положена ли ему премия?

Согласно ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, в том числе системы доплат и надбавок стимулирующего характера

Выплата премии после увольнения

В соответствии со ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Годовая премия

1 ответ. Москва Просмотрен 159 раз. Задан 2011-11-23 16:50:07 +0400 в тематике «Трудовое право» Правильно ли поступает работодатель? - Правильно ли поступает работодатель. далее

1 ответ. Москва Просмотрен 18 раз. Задан 2013-04-20 14:57:48 +0400 в тематике «Трудовое право» С 09/09 2013 больничный по беременности и родам (70+70) до 31/01 2014, положена ли мне премия по итогам года (13 зарпл - С 09/09 2013 больничный по беременности и родам (70+70) до 31/01 2014, положена ли мне по итогам года (13 зарпл.

Ежеквартальная или годовая премия уволенному сотруднику

Положена ли премия по итогам года за 2014 год сотруднику, умершему 30 декабря 2014 года? По положению об оплате труда, по результатам работы за год выплачивается работникам, которые состояли в списочном составе полный календарный год. Заранее спасибо.

Уволенный и прекративший работу сотрудник исключается из списочного состава работников с первого дня невыхода на работу. В Вашем случае датой расторжения договора будет день смерти, указанный в свидетельстве

Так как при определении порядка премирования предусмотрено, что годовая премия выплачивается при условии полностью отработанного календарного года, умершему сотруднику премия не полошена.

Право на, например, ежеквартальную или годовую, может возникнуть у сотрудника до увольнения в случае выполнения показателей и условий премирования, предусмотренных в локальных актах организации (ст.

Законна ли невыплата премии сотруднику при увольнении его в середине месяца?

Добрый день! Подскажите, пожалуйста, законна ли невыплата премии сотруднику при увольнении его в середине месяца, если Положении о премировании прописано, что «при увольнении по собственному желанию сотруднику, не отработавшему полный месяц, премия не начисляется и не выплачивается»? Заранее спасибо!

В силу статьи 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Порядок премирования каждая организация устанавливает самостоятельно в своих локальных документах, например, в Положении о премировании (ст.

Как заставить работодателя выплатить положенную премию после увольнения сотрудника?

Законодательное определение понятия заработной платы устанавливается в ч.1 ст.129 ТК РФ, согласно которой заработной платой (оплатой труда работника) является вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Могу предположить, что, скорее всего, причиной, по которой Вам не произвели выплату премии, является то, что эта премия выплачивается тем сотрудникам, которые на момент выплат все еще состоят в штате компании.

Конференция ЮрКлуба

В организации действует Положение о материальном стимулировании. В нем предусматриваются выплаты работникам квартальных и годовых премий. Также в нем написано, что при увольнении работника премии выплачиваются только тем, кто уволился либо по сокращению либо при признании работника нетрудоспособным и иные случаи, но не прописан случай увольнения работника по собственному желанию либо по соглашению сторон.

Е.А. Рожкова, эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложению

Премии бывшим работникам: платить или не платить?

В день увольнения с работником производится окончательный расчет. То есть все причитающиеся при увольнении суммы должны быть ему выплачен ыст. 140 ТК РФ . Кроме зарплаты, он может получить компенсацию за неиспользованный отпуск, а в некоторых случаях и выходное пособие. Но как быть, если работнику положена премия, но на момент увольнения ее размер еще не известен? И приказ о начислении премии может быть издан только после того, как работник уже уволится? С одной стороны, такую премию нужно выплатить, если работник выполнил все условия премирования, ведь период, за который она начислена, он отработал. С другой стороны, работник у вас уже не работает и зачем его поощрять?

Посмотрим, какие условия трудового договора и положения о премировании, по мнению судов, говорят о том, что премия - это обязательная часть зарплаты, а какие, наоборот, позволяют премии не выплачивать.

Регулярные премии

Когда выплачивать, а когда - нет

В трудовом договоре с работником или в локальном нормативном акте организации (ЛНА) может быть прямо сказано, что премия является частью зарплаты, а также предусмотрены конкретные условия для депремирования. Такая формулировка означает, что зарплата работника, если он не совершил проступка, лишающего его премии, - это всегда оклад плюс премия. Следовательно, и после увольнения он должен такую премию получить. Дополнительно право работника на премию может подтвердить штатное расписание, в котором премии работникам отражены как составная часть зарплаты. Также доказательством этого может служить регулярность выплаты премий и то, что они выплачивались без особого распоряжения работодателя о назначении преми иАпелляционное определение Свердловского облсуда от 13.11.2014 № 33-14708/2014 .

Также суды считают, что премию нужно выплатить, если она зависит от конкретных показателей работы и работник их достиг. И уж тем более такая премия положена бывшему работнику, если не прописан специальный порядок премирования тех, кто увольняется, и если другим, неуволенным сотрудникам ее выплатил иАпелляционное определение Хабаровского крайсуда от 09.07.2014 № 33-4342/2014 ; Определение Приморского крайсуда от 10.03.2015 № 33-1928 .

Однако в трудовом договоре или ЛНА может быть сказано, что премия за трудовые показатели выплачивается только тем, кто на момент выплаты премии (издания приказа) состоит в трудовых отношениях с организацией, и не выплачивается уволенным. Некоторые суды считают такое условие дискриминационным и противоречащим нормам ТК РФч. 5, 6 ст. 135 ТК РФ ; Апелляционные определения Саратовского облсуда от 16.10.2014 № 33-5916 ; Ставропольского крайсуда от 30.06.2015 № 33-3855/15 ; Челябинского облсуда от 02.04.2015 № 11-3327/2015 ; Брянского облсуда от 03.03.2015 № 33-895/2015 ; Липецкого облсуда от 17.12.2014 № 33-3122/2014г. .

В то же время есть суды, которые считают, что премию можно не выплачивать, если в трудовом договоре или в ЛНА установлено, что выплата премии - право работодателя и уволившимся она не положен аАпелляционное определение Мосгорсуда от 18.05.2015 № 33-14529/2015 ; Определение Приморского крайсуда от 14.01.2015 № 33-319 . И даже приходят к выводу, что само условие о выплате премии только тем, кто продолжает работать, стимулирует и установление такого критерия не носит дискриминационного характер аАпелляционное определение Пермского крайсуда от 18.11.2013 № 33-10685/2013 .

ПРЕДУПРЕЖДАЕМ РУКОВОДИТЕЛЯ

Если в организации установлено, что премия - это, по сути, часть зарплаты, то ее нужно выплачивать даже увольняющимся сотрудникам.

Также ЛНА может содержать условие о том, что премия выплачивается только уволенным по независящим от них причинам (сокращение штата или численности работников, призыв работника на военную службу, признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением). Получается, что те, кто уволен по другим основаниям, например по собственному желанию, права на премию не имеют. По мнению Краснодарского краевого суда, такие условия не являются дискриминационными. В рассматриваемом случае установлен исчерпывающий перечень оснований прекращения трудового договора, при которых премия выплачивается. А тем работникам, которые этим критериям не соответствуют, премия не положен аАпелляционное определение Краснодарского крайсуда от 06.11.2014 № 33-24134/14 .

Если работник увольняется по соглашению сторон, то есть по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, он может заключить с работодателем соглашение о расторжении трудового договора. Это отдельный документ, в котором прописывается, в частности, порядок материальных выплат при увольнении. И если в нем ничего не сказано про выплату премии после увольнения или есть фраза «Материальных претензий к работодателю работник не имеет», то премию бывшему работнику можно не выплачиват ьАпелляционное определение Нижегородского облсуда от 21.04.2015 № 33-3843/2015 .

Если период, за который выплачивается премия, отработан не полностью

Допустим, в организации предусмотрена выплата премий за определенный период, например ежеквартально или ежегодно. Должен ли работодатель выплатить премию работнику, уволившемуся до окончания квартала или года?

В этом случае, если основания для невыплаты премии отсутствуют и в ЛНА не установлены ограничения по выплате указанной премии уволенным работникам, в том числе не полностью отработавшим расчетный период, бывший работник имеет право на премию пропорционально отработанному времен иАпелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 10.11.2014 № 33-2773/2014 .

Но если в положении о премировании установлено специальное условие о том, что работник должен полностью отработать период, за который начисляется премия, и это условие работником не выполнено, то премию можно не выплачиват ьАпелляционное определение Тюменского облсуда от 29.04.2015 № 33-2537/2015 . Так, Ульяновский областной суд отказал в выплате квартальной премии работнику, уволенному за месяц до окончания квартала. Работодатель не смог посчитать его премию за неполный квартал, поскольку по внутреннему акту организации расчет премии возможен только в конце квартала и по результатам работы за весь кварта лАпелляционное определение Ульяновского облсуда от 27.01.2015 № 33-302/2015 .

В то же время, если работник должен был полностью отработать период, за который выплачивается премия, но из-за увольнения не отработал всего несколько дней, премия ему все равно положена. Так, судьи признали право работника на премию, когда он не отработал всего один рабочий день для ее начислени яАпелляционное определение Красноярского крайсуда от 09.02.2015 № 33-1169, Б-10 .

Нерегулярные премии

Бывают разовые (единовременные) премии, которые выплачиваются в связи с праздничными или торжественными датами. В таком случае решение вопроса о премии зависит от того, когда работник уволился.

Если он увольняется до праздника и из ЛНА следует, что премия к празднику не выплачивается тем, кто до этого праздника не доработал, премия ему не положен аАпелляционные определения Хабаровского крайсуда от 20.11.2013 № 33-7360/2013 ; ВС Республики Татарстан от 01.04.2013 № 33-3688/2013 .

Если на дату праздника работник состоит в штате организации и отсутствуют основания для невыплаты премии, то премия работнику выплачиваетс яАпелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 05.08.2014 № 33-3394/2014 .

Платим НДФЛ и страховые взносы

Выплачиваемая бывшему работнику премия облагается:

НДФЛподп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ ;
страховыми взносами в ПФР, ФФОМС и ФСС (в том числе на страхование от несчастных случае в)ч. 1 ст. 7 Закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ ; п. 1 ст. 20.1 Закона от 24.07.98 № 125-ФЗ ; Письмо Минтруда от 02.09.2013 № 17-3/1450 .

В составе расходов по налогу на прибыль или налогу при УСНО с объектом налогообложения «доходы минус расходы» учитываются:

выплаченная преми яп. 1 ст. 252 , п. 2 ст. 255 , подп. 1 п. 2 ст. 346.17 НК РФ ; Письмо Минфина от 25.10.2005 № 03-03-04/1/294 ;
страховые взносы, начисленные на сумму преми иподп. 1 , 45 п. 1 ст. 264 , подп. 1 п. 7 ст. 272 , подп. 7 п. 1 ст. 346.16 НК РФ .

Если за выплатой премии работник обратится в суд и выиграет спор, то работодателю придется не только выплатить ему начисленную премию, но и оплатить судебные расходы, услуги представителя бывшего работника и, возможно, выплатить компенсацию морального вред астатьи 237 , 393 ТК РФ .

На законодательном уровне установлена возможность осуществлять поощрения своих сотрудников денежными выплатами. При этом размер их регламентируется лишь внутренним распорядком, локальными нормативными актами.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Важно помнить, что существует большое количество самых разных нюансов, тем или же иным образом связанных с процедурой начисления премии работникам предприятия.

Основания

В соответствии с действующим на территории РФ законодательством работодатель имеет право различным образом поощрять своих работников. Такое поощрение может иметь различную форму. Но чаще всего оно представляет собой денежную выплату.

Её величина устанавливается следующим образом:

в твердой денежной сумме – размер премии будет представлять собой какую-либо фиксированную величину;
в процентном отношении к заработной плате.

Обычно сам факт начисления определенного размера премии обозначается в заключаемом между работником и работодателем трудовом договоре. Также возможно составление специального отдельного соглашения, касающегося начисления премии.

Подобное практикуется, если поощрение будет осуществляться на постоянной основе. Нередко работодатель осуществляет выплату только лишь при наличии достаточных на то оснований.

Перечень оснований для начисления премии отображается в законодательстве – РФ. Основополагающим документом, частично регулирующим данный момент, является ТК РФ.

В данном нормативно-правовом документе обозначаются следующие основания для начисления данной выплаты:

перевыполнение плана;
выполнение установленного руководством объема работ;
добросовестный многолетний труд;
выполнение трудовых обязанностей в соответствии с установленным регламентом;
иные трудовые заслуги.

Фактически, формулировка для выплаты премии может быть практически любой. Работодатель вправе самостоятельно выбрать, какие именно основания будут отражаться в приказе о начислении премии.

Важно помнить: для отражения выплаты данного типа соответствующим образом необходимо составлять специальный приказ. В законодательстве имеется унифицированная его форма.

Необходимо помнить о множестве различных нюансов, непосредственно связанных с выплатой поощрения работникам.

В первую очередь о следующих моментах:

премии любого вида признаются в соответствии с законодательными нормами доходом физического лица – потому требуется делать отчисления НДФЛ;
необходимо формировать страховые выплаты в пользу специальных государственных внебюджетных фондах;
сами премии отражаются в бухгалтерской и налоговой отчетности.

При проведении проверки различные контролирующие органы в обязательном порядке уделяют внимание именно выплатам премии.

Так как нередко таким способом руководство предприятия попросту желает незаконным методом увеличить себе заработную плату.

Потому важно документально отражать премирование в четком соответствии с действующим законодательством. В противном случае возможно наложение штрафов, а также возникновение большого количества иных проблем.

Порядок выплат

Процедура начисления выплаты является стандартной вне зависимости от того, какого именно типа премия будет начисляться. Но при возможности стоит обязательно ознакомиться с ним.

Алгоритм начисления премии включает в себя следующие основные этапы:

формирование специального приказа по форме или же (если необходимо одновременно премировать сразу несколько различных сотрудников);
производится вычисление размера премии с учетом НДФЛ;
средства переводятся вместе с заработной платой.

Важно помнить: документации должна составляться в соответствии с действующими законодательными нормами.

Если работник посчитает, что права его были каким-либо образом нарушены, может обратиться в трудовую инспекцию или же в суд. Алгоритм взаимодействия с судебными органами также установлена на законодательном уровне.

В случае возникновения каких-либо спорных моментов желательно разрешить их мирным путем. Так как такого рода разбирательства почти всегда отнимают очень большое количество времени и средств.

После того, как сумма премии будет вычислена, работодатель должен произвести соответствующие отчисления в специальные государственные внебюджетные фонды. Расчет обязательных к выплате сумм осуществляется без учета вычтенного НДФЛ.

Пример:Механик Иванов Иван Иванович получает заработную плату в размере 10 тыс. рублей. В результате успешного выполнения всех положенных должностных обязанностей он будет премирован работодателем квартальной премией. Начисляется она за 3 месяца.

В таком случае процедура вычисления осуществляется следующим образом:

Только после осуществления всех расчетов составляется приказ. На его основании средства переводятся на счет сотрудника. Также важно помнить о необходимости ознакомления самого работника с приказом. Унифицированный формат документа №Т-11 и №Т-11а подразумевает это.

Как составить приказ, образец

Формат приказа, составляемого при необходимости осуществить выплату премии, является стандартным.

При отсутствии у кадрового работника или иного сотрудника опыта составления подобной документации стоит изучить заранее верно составленный образец. Найти его можно будет в интернете. Форма №Т-11 обязательно включает в себя следующую информацию:

Приказ формата №Т-11 обязательно должен включать в себя следующие основные данные:

коды по:
- ОКУД;
- ОКПО;
полное наименование организации, где трудоустроен сотрудник;
наименование самого документа, его номер;
табельный номер поощряемого работника;
фамилия, имя и отчество сотрудника;
обозначение должности/профессии;
мотивация награждения;
наименование разновидности поощрения;
сумма начислений (прописывается обязательно прописью и обычно числом с обозначением валюты);
основание для начислений;
подпись с расшифровкой руководителя предприятия, обозначается его должность;
подпись самого работника – об ознакомлении с приказом.

Единственным отличием данного типа документа от формы №Т-11а является отсутствие таблицы, в которой отражаются данные сотрудников, которым начисляется премия.

Обычно выглядит подобного рода документ следующим образом:

В остальном же приказ, распространяющийся одновременно на несколько сотрудников, никак не отличается от приказа, рассчитанного на одного работника.

Особенности выплаты премии после увольнения сотрудника

Нередко возникают ситуации, когда необходимо начислить премию работнику, который уже по какой-то причине ранее был уволен. Процедура подобного рода имеет некоторые достаточно существенные особенности и нюансы.

К наиболее существенным можно отнести следующие:

чаще всего подобная ситуация возникает в случае отложенного премирования – по итогам года, квартала;
прекращение трудового договора не означает полное прекращение правовых взаимоотношений между работником и работодателем.

Многие работодатели опасаются возникновения различного рода проблем и затруднений, связанных именно с процедурой начисления заработной платы уволенному работнику. Так как каких-либо законодательных документов, регламентирующих этот вопрос, не существует.

Однако практика показывает, что вероятность возникновения различного рода проблем, связанных с начислением премии таким образом, полностью исключена. Но только при соблюдении основных действующих законодательных норм.

Увольняемый сотрудник должен быть рассчитан полностью до того, как он уйдет из организации окончательно. Такое правило прописано в Трудовом кодексе и, казалось бы, исключений быть не может. Однако даже уволенный человек может впоследствии получить от бывшего работодателя, при условии, что он имел право на получение квартальных или годовых премий.

Выплата премии после увольнения – это отдельная процедура, знать которую должен не только работодатель, но и сам уволенный. Когда можно на нее рассчитывать, а когда нельзя? Какой период берется для ее расчета? На какие еще дополнительные суммы может рассчитывать бывший сотрудник?

Процедура расторжения трудовых отношений строго регламентирована. В общих случаях, когда инициатором стал наниматель или сам работник, увольнение производится в соответствии со строго установленным порядком. ТК РФ предусматривает, что в независимости от того, кто инициировал прекращение трудового сотрудничества, наниматель обязан произвести полный расчет с работником. Под полным расчетом понимается не только начисление обязательных сумм, но и . Данная процедура законна, так как после расторжения договора стороны прекращают всякие правовые отношения и доказать факт невыплат или переплат можно только в судебном порядке.

При расторжении трудового соглашения работодатель должен:

Начислить;- заработную плату за отработанный период, включая обязательные доплаты,- премию, положенную по контракту,- компенсацию за .
Вычесть из общих насчитанных сумм:- подоходный налог в размере 13%,- суммы, удерживаемые по исполнительным листам, не более установленногоежемесячного размера,- средства за спецодежду, если работник утратил ее или не желает возвращать,- иные деньги, удерживаемые по заявлению работника с его заработной платы.

Разность между начисленными средствами и удержанными должна быть выдана увольняемому на руки или перечислена на банковскую карту не позднее дня его увольнения.

Право на получение премии

Большинство организаций вводят регулярную систему премирования, когда премия выделяется не по личному желанию руководства, а по результатам труда.

Системы премирования бывают разными, они могут исчисляться индивидуально или коллективно, выдаваться ежемесячно, поквартально или единожды в год.

Как бы там ни было, но претендовать на премию могут только те сотрудники, у которых в трудовых соглашениях прописан пункт о премировании или такой пункт установлен иными локальными нормативными актами предприятия. Но даже наличие оговоренного пункта сводит претензии на нет, если, например, результаты работы были неудовлетворительны и прибыли за указанный период не наблюдалось.

Кроме рентабельности предприятия, обратить внимание стоит еще и на то, какая именно формулировка прописана в документах. Многие работодатели столь хитро оговаривают условия начисления премиальных, что в некоторых случая при увольнении работник автоматически теряет право на их получения.

Право на премирование имеет любой сотрудник организации, если только это коллективное, а не индивидуальное поощрение. Премия по итогам работы начисляется основным сотрудникам, временным, совместителям и даже тем, кто находится на . В исключительных случаях материальное поощрение не выплачивается, например, при сокращении сотрудников в связи с отсутствием рентабельности производства.

Премирование уволенного сотрудника

Право на премирование оговаривается целым рядом локальной документации:

Коллективным договором.
Положением об оплате труда.
Положение о премировании.

Если в одном из этих документов прописаны премиальные выплаты, то работник может рассчитывать на их получение, но при обязательном учете тех условий, которые указаны в ЛНПА.

Премия за месяц выплачивается, как правило, перед увольнением, вместе с остальными компенсационными пособиями. Но и здесь могут быть вариации, если премирование подразумевает ежемесячный расчет прибыли и установление процента в зависимости от величины данного показателя, то вполне возможно, что подсчитать ее главбух при увольнении не сможет, не имея данных.

При предусмотренных квартальных и/или годовых премий законодательство обязывает нанимателя произвести расчет даже с теми сотрудниками, которые уже были уволены ранее, ведь фактически они имели непосредственное отношение к прибыли за указанный период.

Следует учитывать, что расчет суммы премиальных будет производиться исходя из отработанного периода, а не того отрезка времени, за который они предоставляются.

Годовая, ежеквартальная премия

Премиальные выплаты за квартал или за год выплачиваются по прошествии указанного периода. Связано это с необходимостью подготовки всей документации за истекший период и подсчета возможного процента поощрений за слаженную работу. Конечно, такой подход не позволяет оплатить указанные суммы при , поэтому они выплачиваются в том же режиме, что и основным работникам.

Расчет суммы премиальных производится следующим образом:

Определяется процент премии общий за указанный период.
Высчитывается общий доход работника за указанный период.
Если квартал или год был отработан не полностью, то оплачивается лишь то количество месяцев, которое было отработано полностью.
Процент выплат умножается на фактический доход и получается сумма поощрения.
Из полученной суммы вычитают .

Однако такой расчет не будет окончательным. Начисление премиальных сумм за истекший период, автоматически увеличивает доход за прошедший год, что сразу же сказывается на сумме компенсации за неиспользованный отпуск. При увольнении расчетные суммы подсчитываются исходя из фактически заработанных за 12 месяцев средств. При начислении квартальных или годовых сумм взятый ранее доход автоматически увеличивается, что делает ранее произведенный расчет компенсации неверным. По этой причине вместе с начислением премии наниматель обязан пересчитать суммы расчетной компенсации, а также вычесть из разности в бюджет государства.

Причины отказа в выплате

Если оперировать нормами Трудового кодекса, то отказать в оплате премиальных уволенному человеку нельзя. Трудовое законодательство устанавливает лишь одно ограничение при таком начислении – соответствие оплаты отработанному времени. На практике получить квартальные или годовые суммы не так и просто.

Наниматель может отказать в оплате если:

Коллективный договор или положение о премировании устанавливает, что поощрения выдаются лишь тем, кто отработал полностью необходимый период. В этом случае, отработав лишь 11 месяцев из года, сотрудник будет лишен права на получение премиальных.
Оплата премиальных прописана в локальной документации как стимулирующая. Данный факт подразумевает, что поощрение дается за отработанный период, но лишь ныне работающим сотрудникам, в целях стимуляции их трудовых процессов.

Причины могут быть и не обоснованы документально. Поэтому каждый отдельный случай невыплат требует отдельного разбирательства.

Действия при отказе выплатить премию

Если уволенному не выплатили премию, на которую, казалось бы, он имел право рассчитывать, он обязан бороться за свои права.

Именно от его своевременных действий будет зависеть исход дела. , а неосуществление выплат относится именно к этой группе дел, решаются в РФ в трех инстанциях:

Трудовой инспекции.
Прокуратуре.
Суде.

Уволенный гражданин может обращаться в любую из трех инстанций, но лучше начать с Трудовой инспекции, хотя бы для того, чтобы подтвердить свои права на получение поощрительных сумм. Судебная инстанция принимает иски только при наличии состава нарушения, то есть гражданин обязан будет дать документальное основание своим требованиям, прикрепить трудовой договор и выписки по счетам, а также иные имеющиеся по делу бумаги.

Если факт нарушения выявлен, то работодатель будет обязан не только выплатить премию за прошлый период, но еще и начислить компенсацию за просрочку оплаты.

Судебная практика

Красноглинский районный суд г. Самары рассмотрел дело по иску уволенного сотрудника, с которым не были произведены своевременные расчеты по квартальному премированию.

Истица заявляла требования по выплате ей квартальной премии, а также начислению пени за задержку денежного поощрения. До начала судебного заседания работодатель произвел выплату премиальных в полном объеме, но без учета компенсационных сумм. Истец скорректировала свои требования, заявив о желании взыскать пеню за выдачу квартальных.

Ответчик предъявил локальные документы, которые указывали на принятый в организации порядок выплат квартальных поощрения. В них было указано, что расчет премии производится по 15-го числа второго месяца, который следует за уже отработанным кварталом. А на выплату квартальных начислений отводится весь период до конца текущего квартала. Что и было сделано по отношению к уволенному. Поэтому требования о компенсации ответчик считал неправомерными.

Суд рассмотрел дело и установил, что нарушение законодательных норм в части начисления и выплаты премиальных, не установлено, а потому истец не получил удовлетворения по данной сегменту требований.

Вам это будет интересно

У вас есть вопрос о нарушенных правах? Задайте его юристу. Это бесплатно.

Согласно ст. 140 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника; если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Эти законоположения направлены на защиту права работника на своевременную и полную оплату его труда, однако сами по себе они не отрицают возможности начисления и выплаты работодателем дополнительных сумм, относящихся к оплате труда, тем работникам, трудовые договоры с которыми уже прекращены.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ оплата труда работника, помимо основного вознаграждения за труд, доплат и надбавок компенсационного характера, включает в себя также премии и иные выплаты стимулирующего характера. В силу ст. 135 ТК РФ система оплаты труда, включающая в себя условия и порядок премирования работников, может устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Нередко утвержденные локальными нормативными актами системы премирования предусматривают так называемое отложенное премирование - по итогам года или иного периода времени.

Особенность отложенного премирования может состоять в том, что основания выплаты и размеры премий ставятся в зависимость от финансовых или иных результатов деятельности организации за год или другой период. Причем это характерно и для небольших коммерческих организаций, где по объективным причинам премиальные выплаты работникам зависят от полученных организацией доходов, размеры которых нельзя заранее предугадать, и для крупных государственных корпораций, где в силу закона утверждаются годовые отчеты, содержащие информацию о достижении требуемых показателей эффективности их деятельности, и премирование персонала зависит от степени достижения такой организацией запланированных показателей. Работнику, трудовой договор с которым прекращается до подведения итогов года или иного планового периода (независимо от оснований прекращения трудового договора), по объективным причинам подобная премия не может быть выплачена в день увольнения.

Администрация работодателя нередко испытывает затруднения при решении вопроса о том, полагается ли отложенная премия бывшему работнику, трудовые отношения с которым были прекращены ранее (иногда за несколько месяцев до этого). С одной стороны, принцип справедливости подсказывает необходимость премирования бывшего работника, добросовестно осуществлявшего трудовую деятельность в тот период, за который ныне должны выплачиваться премии. С другой стороны, администрация боится возникновения дополнительных рисков, поскольку не находит в действующем законодательстве прямых ответов на целую серию вопросов. Обязанность оплаты труда существует в рамках трудовых отношений. Может ли заработная плата выплачиваться работнику, трудовые отношения с которым прекращены? Можно ли в бухгалтерском учете квалифицировать в качестве заработной платы премию ранее уволенному работнику? Не подлежит ли сумма этой премии обособлению от иных сумм оплаты труда, относимых к расходам организации, уменьшающим налогооблагаемую прибыль? Не могут ли действия по выплате отложенной премии быть квалифицированы как нарушение требования ст. 140 ТК РФ о сроках расчета при увольнении? Не повлечет ли это материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы? Ведь согласно ст. 236 ТК РФ указанная ответственность, заключающаяся в уплате процентов за просрочку, возникает независимо от наличия вины работодателя. Все эти сомнения могут провоцировать работодателя на уклонение от премирования ранее уволенного работника по формальным или надуманным основаниям.

Между тем никаких проблем у добросовестного работодателя, выплатившего отложенную премию бывшему работнику, возникать не должно. Расторжение трудового договора вовсе не означает невозможности сохранения отдельных взаимных прав и обязанностей работодателя и работника, возникших из ранее существовавших между ними трудовых правоотношений. Соответствующая премия выплачивается человеку именно в силу того, что он являлся работником данной организации в тот период времени, с которым связывается премирование. По своей природе указанная премиальная выплата является именно оплатой труда работника, и в обособлении от иного фонда оплаты труда для целей налогообложения она не нуждается.

Согласно ст. 255 Налогового кодекса РФ (НК РФ) в состав уменьшающих налогооблагаемую прибыль расходов налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной или натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства, трудовыми договорами или коллективными договорами. Отложенная премия бывшему работнику выплачивается именно на основании ранее существовавшего трудового договора, поэтому она ни при каких условиях не может подпасть под правовой режим иных (нетрудовых) вознаграждений работникам, не подлежащих включению в состав расходов налогоплательщика (п. 21 ст. 270 НК РФ).

Минфин России в своем письме от 25 октября 2005 г. N 03-03-04/1/294 верно разъяснил действующее законодательство: "...если премия предусмотрена системой оплаты труда, то у работодателя возникает обязанность выплатить премию, а у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии... В этой связи расходы по выплате уволенному работнику премии, предусмотренной коллективным или трудовым договором и локальным распорядительным актом организации, начисленной после увольнения работника, но за период нахождения в трудовых отношениях этого работника с работодателем, могут уменьшать налоговую базу по налогу на прибыль организаций в составе расходов на оплату труда в период ее начисления".

Предусмотренная ст. 236 ТК РФ материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы не может быть применена к случаю выплаты отложенной премии бывшему работнику. В указанной статье Кодекса речь идет об ответственности исключительно за незаконные действия работодателя. Кроме того, в данном случае отсутствует сам факт задержки выплаты, поскольку на момент увольнения работника соответствующая премия ему еще не назначена.

На практике встречаются и недобросовестные работодатели, "забывающие" включить бывших работников в список на премирование по итогам года или иного периода или прямо отказывающие в таком премировании. Обычно это пытаются обосновать тем, что трудовые отношения между работодателем и работником прекращены, следовательно, правоотношение по оплате труда не может возникать после увольнения. Выше уже отмечалась несостоятельность такого довода. Если обязанность работодателя выплатить премию возникла из ранее действовавшего трудового договора и не была исполнена, то она не может прекращаться только на основании прекращения действия указанного договора. Судебная практика однозначно свидетельствует о том, что в подобном случае права бывшего работника находят защиту, на работодателя возлагается обязанность осуществить премиальные выплаты в соответствии с установленной системой оплаты труда.

Сложнее дело обстоит в том случае, если локальные акты работодателя содержат указание на то, что годовые или иные специальные премии имеют стимулирующий характер и могут выплачиваться только действующим работникам. По таким случаям устойчивая судебная практика пока не сформировалась. Чаще суды становятся на сторону работников. Например, в апреле 2009 г. районный суд г. Хабаровска удовлетворил иск работника Г. к ООО "Автоцентр "Камаз", взыскав с ответчика в пользу истца сумму вознаграждения по итогам работы за 2008 г. в размере 91 тыс. руб. При этом работнику было отказано в удовлетворении требования признать недействующими нормы локального акта работодателя - Положения о порядке выплаты вознаграждения по итогам работы за 2008 г. Такой отказ был объяснен отсутствием у заявителя, не являющегося на момент обращения в суд работником данной организации, процессуального права на обжалование. Тем не менее суд фактически посчитал не подлежащими применению, т.е. не имеющими юридической силы, положения о том, что премия может выплачиваться только лицам, которые являются работниками организации на момент ее назначения. Суд также не принял во внимание то, что указанный локальный акт ставил размер премирования в зависимость от общей выслуги лет на данном предприятии, а не от количества времени, отработанного в 2008 г.

Свое решение суд основывал на ст. 37 Конституции РФ, гарантирующей каждому право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и запрещающей принудительный труд, Конвенции МОТ N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий от 25 июня 1958 г. и ст. 132 ТК РФ, запрещающей какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда.

В данном случае в основу позиции суда была положена ст. 8 ТК РФ, предусматривающая, что нормы локальных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению. Именно такой нормой было признано условие о выплате премии только лицам, которые являются работниками организации на момент ее назначения. Кассационная и надзорная судебные инстанции в указанном деле поддержали позицию районного суда.

Однако на практике встречаются и противоположные решения: когда суд признает право работодателя устанавливать стимулирующие выплаты только для лиц, являющихся действующими работниками организации. В одном из таких судебных решений отказ бывшему работнику во взыскании с работодателя отложенной премии был мотивирован ссылкой на локальный нормативный акт работодателя, в котором было записано, что целью премирования является стимулирование стабильности кадрового состава организации, предотвращение текучести кадров. Этот акт предусматривал, что ежегодные премии за выслугу лет выплачиваются только тем работникам, которые до истечения года не прекратили трудовые отношения с организацией. Суд посчитал, что трудовое законодательство предоставляет работодателю право самостоятельно устанавливать систему оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует условиям осуществляемой им экономической деятельности и конкретным целям стимулирования работников. Использование работодателем этого права, по мнению суда, не может квалифицироваться в качестве ухудшения положения работника по сравнению с требованиями трудового законодательства. Ведь это законодательство сегодня не содержит некой рекомендуемой, модельной системы оплаты труда.

Еще сложнее бывшему работнику добиться получения отложенной премии в тех случаях, когда локальный нормативный акт работодателя вообще напрямую не увязывает стимулирующую выплату с осуществлением трудовой деятельности в прошедший период. Хотя все понимают, что стимулирующая выплата в начале года, назначенная после подведения финансовых итогов прошлого года, есть не что иное, как премия за прошлый год, доказать это юридически может быть весьма не просто.

Судебная практика по подобным делам нуждается в обобщении, а наиболее сложные вопросы, в ней возникающие, - в разъяснении со стороны Верховного Суда РФ в целях обеспечения единообразия правоприменения. В основу единой позиции судов могут быть положены общие и отраслевые принципы права, в том числе выраженные в актах Конституционного Суда РФ.

Из указанных актов следует, что регулирование оплаты труда работников должно основываться на универсальных принципах справедливости и юридического равенства; соблюдение конституционного принципа равенства, гарантирующего защиту от любых форм дискриминации в сфере труда, означает, помимо прочего, запрет вводить такие различия в правах лиц, принадлежащих к одной и той же категории, которые не имеют объективного и разумного оправдания (запрет различного обращения с лицами, находящимися в одинаковых или сходных ситуациях). Различия в условиях приобретения и реализации отдельными категориями граждан права на оплату своего труда не должны устанавливаться произвольно. Как следует из Конституции РФ, в том числе ее ст. 55 (ч. 3), такие различия допустимы, если объективно оправданны, обоснованны и преследуют конституционно значимые цели, а используемые для достижения этих целей правовые средства соразмерны им.

Такой же вывод следует и из положений Трудового кодекса РФ, закрепляющих основные начала трудового законодательства и принципы правового регулирования трудовых отношений. В частности, конкретизируя требования принципа запрещения дискриминации применительно к сфере труда, его ст. 3 предусматривает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать преимущества в зависимости от таких обстоятельств, как имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

При этом установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников должно либо предопределяться свойственными данному виду труда требованиями, закрепленными в федеральных законах, либо быть обусловлено особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Вместе с тем Конституция РФ гарантирует свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности в качестве одной из основ конституционного строя России (ст. 8) и закрепляет право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ч. 1 ст. 34). Указанные конституционные права предполагают наличие у работодателя ряда конкретных правомочий, позволяющих ему в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность определять кадровую политику. Государство, предусматривая в законах гарантии трудовых прав, а также осуществляя судебную защиту этих прав, не вправе устанавливать такие ограничения, которые ведут к искажению самого существа свободы экономической деятельности. Иное противоречило бы положениям ст. 55 Конституции РФ, в соответствии с которыми защита прав и свобод одних лиц не должна приводить к отрицанию или умалению прав и свобод других лиц, а возможные ограничения прав должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерными. Эти выводы касаются и системы оплаты труда работников.

Не вызывает сомнений необходимость обеспечения единообразия судебной практики по делам о защите прав бывших работников, требующих выплаты отложенной премии за период осуществления ими трудовой деятельности у работодателя на равных основаниях с другими работниками. В локальных нормативных актах работодателя не может устанавливаться такое условие выплаты премии, связанной с определенным периодом работы, как сохранение трудовых отношений работника с работодателем на момент назначения премии. Это условие должно признаваться судами дискриминационным. Вместе с тем у работодателя должна оставаться свобода усмотрения в выборе целей и оснований материального стимулирования работников. Не должно исключаться его право устанавливать стимулирующие выплаты для работников за выслугу лет, предназначенные только тем работникам, которые на текущую дату не прекратили с ним трудовых отношений. Такие выплаты не должны быть связаны с финансовыми результатами каких-то конкретных прошедших периодов. Они не могут служить легальной маскировкой отложенной премии, что означало бы злоупотребление работодателя своим правом.

Суды, проверяя соблюдение прав бывших работников, не должны ограничиваться установлением только формальных условий назначения работодателем стимулирующих выплат, а должны выяснять подлинную природу и характер соответствующей выплаты, наличие или отсутствие связи с результатами работы за конкретный период. В случае сомнений в правомерности условий материального стимулирования работника они обязаны установить, исследовать и оценить всю совокупность имеющих значение для правильного разрешения дела обстоятельств.